aPoint International -

aPoint Models delivered as digital Service (SaaS) – a Private Limited Company. Reg no # 37763985

Business Development Associate, Nordic

By on 20/01/2017

Tryk på flag for at komme til den danske website.

 

Hvis aPoint og vore digitale services har din interesse og du måske ved siden af Universitet studie kunne tænker dig, at arbejde remote ved brug af sociale medier og Webex er du velkommen til, at skrive lidt om din motivation til ac@apoint.dk

 

Du er ved at ansætte en ny medarbejder…

Når du som ansættende leder, eventuelt sammen med din HR kollega, har løbet alle CV og ansøgninger igennem, har afholdt møder, taget referencer og måske haft de sidste kandidater til at udføre nogle person- eller faglighedstest skal du tage en beslutning, hvem vil du ansætte?

Det er i denne situation de fleste vælger ud fra mavefornemmelse!

Det kan virke provokerende at skrive, men hvis du tænker lidt over det, giver det mening. Ja, du har været igennem alt ovenstående, så hvorfor skriver jeg så, det er et subjektivt mavefornemmelses valg? Herunder til eftertanke og overvejelse:

 

  • Brugte du tid på specifikt at identificere, baseret på dokumenterbar succes og erfaring, hvilke væsentlige evaluerings kriterier, der skulle indgå i stillingsbeskrivelsen, eller brugte du et opslag fra tidligere eller en general beskrivelse?
  • Da du opslog stillingen, var du så klar og tydelig omkring, hvilke områder af stillings beskrivelsen der var de vigtigste i forhold til de andre, prioriteret og i rækkefølge, til at finde den bedste kandidat?
  • Hvilke områder vægter du subjektivt som væsentlige i sorteringen af de indkomne ansøgninger, og er du klar og tydelig om hvorfor? Det er let objektivt at se om fx erfaring og uddannelsesønsker er opfyldt, men hvad med alt det, som ikke er ligetil?
  • Hvordan har du vurderet og valgt på områder som fx personlig kemi, team match, leder stil, personlig integritet?
  • Hvor vigtige har de forskellige evalueringsområder været i forhold til hinanden? Er der struktur?
  • Hvordan vælger du med din subjektive mavefornemmelse? Er der en bevist prioriteret struktur bag dine valg?
  • Hvordan dokumentere du dine valg, så du kan drage læring af dem?
  • Hvordan dokumentere du dit kandidat valg objektivt, så andre kan se, hvorfor du valgte som du gjorde?
  • Kan du objektivt forklare de to andre kandidater, hvis der var tre i slutrunden, hvorfor det ikke blev dem?

 

OBS! En god tilbagemelding er godt for både kandidater, dig og din organisation. Det kan være du om nogle måneder måske vil ansætte en af dem, og de skal huske dig og din organisation positivt, ellers er der risiko for, at de denne gang fravælger dig og din organisation. (Jeg tænker altid, at en ”sælger” i dag kan være en ”kunde” i morgen eller din chef om 2 år! Måske du kan bruge denne tanke om dine job kandidater, hvis du har selv været i situationen på et tidspunkt). Man taler meget om værdien af gode kundeoplevelser og -service for at optimere og fastholde kundeværdi over tid. Grunden er, at vi som mennesker værdsætter at blive set som netop dette, et individ som føler, tænker og husker, og det gælder naturligvis også i en jobsøgnings eller medarbejder situation.

Okay, du har nu valgt og din kandidat er startet på sin ansættelse. Du er som leder ansvarlig for at følge op på denne nye medarbejder eller leder og sikre, at det går som forventet.

I Norden bruger vi typisk 3 måneders prøveperiode i ansættelses kontrakten og de fleste tager lige en ”snak” med sin HR kollega efter 2½ måned. Hvor er din struktureret dokumentation af dette prøveansættelses forløb? Er det dine subjektive noter i jeres HR system, måske i den del som beskriver KPI og performance? Hvilken reel værdi og mulighed for evaluering giver dette dig?

Din organisation har måske et HR system, som hjælper med at oprette og arkivere kandidat ansøgninger, deres navn, adresse og kontakt information, og hvor i kan sende og gemme mail eller breve, testresultater, reference oplysninger og jeres personlige noter i forbindelse med ansættelse af en ny medarbejder eller leder. Dette system er måske en del af et HR system, som indeholder alle de ting, der er nødvendige for den normale menneskelige organisations drift, om det er sygefravær, lønforhold, ferie, MUS/LUS, efterfølger/karriere plans, forsikringer etc.

Hvilket system har du til rådighed, som giver dig svar på ovenstående i udvælgelses situationen og mulighed for at sammenligne dine oprindelige udvælgelseskriterier fra kandidat udvælgelsen med den medarbejder/leder, du valgte, og sammenholde dette med dine oplevelser efter første måned af ansættelsen, 2½ måned og 9 måneder? Kan du klart og tydeligt kan se, hvor det går godt eller som forventet, og hvor der er behov for fokus og positiv udvikling og indsats, for at det bliver optimalt eller, hvis samarbejdet skal forsætte, fx ved at bruge en struktureret udvælgelses og evaluerings model?

Der er mange spørgsmål i ovenstående, og derfor jeg vil udfordre dig, for på alle de møder, jeg har haft indtil nu, har alle ledere af mennesker og HR medarbejdere fortalt, at de ikke har en standard struktur eller system til at levere svar på denne sidste og vigtigste brik i en ansættelses proces! Hvordan og hvorfor vælger du, som du gør, og hvordan følger du op, så det giver overblik og sammenhængende mening og værdi?

Er det du gør i dag godt nok? Erfaring og læring er en løbende proces, vi aldrig blive færdige med, så det retoriske svar er naturligvis, at vi alle altid kan blive bedre.

Hvis jeg kan tilbyde dig en standard proces og struktur, der er let at bruge, og som inden for disse rammer giver dig individuel mulighed for valg og fravalg, prioriteringer og læring vil du så tage imod den?